Apresentação

Oii pessoal !

Somos um grupo do 1° B da Faculdade FASB que fica situado na cidade de São Bernardo do Campo - SP

Quem somos :

Amanda de Oliveira

 Ana Paula Ortiz

Camila Pessoa

Jéssica Santos

Karina Dominguez

Priscila Pina

Suzane Matos

 

Tayane Pereira

Alex Souza

Metade dos jovens entre 18 e 20 anos não consegue emprego formal

Entre as mulheres o índice é 11,1% e entre os negros, 10%

Agência Brasil

O Ministério do Trabalho e Emprego e o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) lançaram nesta terça-feira (25) o Anuário do Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda 2010/2011. Segundo os dados, o desemprego entre os jovens de 18 a 20 chega a 50%. Entre as mulheres é 11,1% (contra 6,2% entre os homens). E entre os negros, 10% (contra 7,3% da população branca e 9,1% da parda). Todas as comparações são com dados de 2009.
Sobre os problemas, o diretor técnico do Dieese, Clemente Ganz Lúcio, confirmou a preocupação com o desemprego maior entre mulheres, negros e jovens. “Há ainda um caminho muito longo para que mulheres, negros e jovens tenham uma participação mais igualitária do ponto de vista da ocupação e das condições de trabalho, para que todas as pessoas possam ter um sistema de proteção social adequado”, disse.
Apesar disso ele afirmou que, no geral, os dados mostram que há uma forte geração de empregos com carteira assinada e, consequentemente, redução do desemprego e da informalidade. Ele destacou o crescimento do setor das cooperativas, que já somam mais de 25 mil no país, que impulsiona  ainda mais a oferta de vagas.

Para o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, o anuário é uma “fotografia numérica” do emprego em cada região. “O anuário serve às políticas de emprego e qualificação do ministério, mas também para, por exemplo, uma empresa que quer se instalar em uma determinada região saber se tem trabalhador qualificado para o tipo de serviço, saber se a faixa de salário do consumidor vai fazer com que valha a pena ele se instalar nessa região”, explicou. Até o final do ano, o anuário estará disponível na página do ministério na internet.

Confira mais em:http://www.istoe.com.br/reportagens/171322_METADE+DOS+JOVENS+ENTRE+18+E+20+ANOS+NAO+CONSEGUE+EMPREGO+FORMAL?pathImagens=&path=&actualArea=internalPage

Boa Noticia

Brasil sobe da 20ª para a 8ª posição no ranking de otimismo sobre emprego

A pesquisa engloba mais de 11 mil empresas privadas em 39 países

O Brasil ganhou 12 posições no ranking de otimismo sobre emprego de 2011 nas empresas privadas mundiais passando da 20ª colocação para a 8ª. A avaliação é do International Business Report 2011 (IBR) da Grant Thornton, que avalia também que o índice de emprego, que vinha caindo desde o final do ano passado, apresentou no 3º trimestre uma elevação de 18% para 44%, resultado bem acima da média global de 24%.
"Os sinais de que o crescimento econômico no país deve continuar com corte dos juros e inflação sendo controlada estão elevando a confiança dos empresários e influenciando no aumento de otimismo para o planejamento de contratação de funcionários nas empresas privadas brasileiras. Além disso, o consumo aquecido tende a encorajar essas companhias a contratarem", comenta Octávio Zampirollo, Sócio da Grant Thornton Brasil.
Os países mais otimistas com o nível de emprego nas empresas privadas foram a Índia (67%), Turquia (56%), Vietnã (52%) e Argentina (47%). Entre os mais pessimistas estão Grécia (-32%), Espanha (-14%) e Irlanda (-13%).
Regionalmente, os países do APAC (exceto Japão) são os maiores empregadores (40%), seguidos pelos países do BRIC (Brasil, China, Rússia e Índia) e América Latina, ambos com 39%.
Na contramão, as regiões que apresentam o menor percentual de empresários contratando são o grupo dos países europeus Portugal, Itália, Grécia e Espanha (-17%), a Zona do Euro (6%) e União Européia (8%) e América Latina (31%).
A pesquisa engloba mais de 11 mil empresas privadas em 39 países. 

Retirado de: http://www.administradores.com.br/informe-se/economia-e-financas/brasil-sobe-da-20-para-a-8-posicao-no-ranking-de-otimismo-sobre-emprego/49182/

Apagão de talentos ou líderes incompetentes?

Ineficiência da liderança na hora de tomar decisões e traçar o destino de uma empresa pode se tornar o principal obstáculo para o desenvolvimento de uma empresa, acredita consultora

Um dos assuntos mais comentados nos últimos tempos é o chamado "apagão de talentos" que o Brasil estaria vivendo neste momento. Muito se discute, tanto na mídia e veículos especializados quanto em reuniões dentro do ambiente corporativo, sobre a falta de mão de obra qualificada para as empresas expandirem suas atuações e, consequentemente, ganharem mais mercado.
Entretanto, por quais motivos esse "problema" não atinge todas as organizações? Será que gestores incapacitados para o cargo ou modelos de gestão desatualizados com a evolução do mercado não atravancam o progresso de companhias e, principalmente, de pessoas?
Segundo a pesquisa Global CEO Sudy 2010, realizada pela IBM, a falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOs. Além disso, o estudo também aponta que no Brasil a falta de mão de obra especializada é o maior problema de 71% dos presidentes das empresas entrevistadas, um percentual superior à média mundial, de 58%.
Para Roberta Yono Ebina, da consultoria Muttare, "o que existe nas organizações são pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida. Mas, por outro lado, o excesso de gestores que, com a prepotência do conhecimento e o medo, impedem alguns colaboradores de realizarem".
Segundo Ebina, com medidas paliativas, as empresas acabam não conseguindo resolver os problemas existentes. "Não há consultoria ou programa de formação de líderes que dê conta dessas características. São apenas os sintomas que são tratados e não a causa do problema", destaca.
"Diante deste cenário, o que temos na realidade são gestores mandando e pessoas talentosas ociosas, passivos trabalhistas exorbitantes, fazendo, por fim, consultorias ganharem dinheiro comercializando 'fórmulas milagrosas'", a consultora.
"O programa de formação de liderança, por exemplo, é eficiente e não eficaz. Investir somente em treinamento de formação de liderança sem mudar a estrutura de comando e controle pode ser um tiro no pé, tanto para o gestor, que se arrisca a perder o cargo, quanto para sua equipe", conclui Roberta. 


Retirado de : http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/apagao-de-talentos-ou-lideres-incompetentes/49194/

"O único lugar onde o sucesso vem antes do trabalho é no dicionário."

Albert Einstein

Liderança criativa pode tornar ambiente de trabalho mais feliz, divertido e inovador

Um líder criativo compreende as diferenças individuais e sabe que pessoas mais felizes têm melhores resultados, diz especialista

A prática da liderança criativa pode deixar o ambiente de trabalho mais divertido, inovador e feliz. Ao menos esta é a opinião da especialista em comportamento humano que ministrou palestra em São Paulo na última semana, Branca Barão.

Em entrevista ao portal InfoMoney, Branca explicou que a liderança criativa ajuda a equipe a criar um resultado superior e diferente do que tinha antes do início da prática, já que ela estimula as pessoas a fugirem da rotina dos processos, buscando novas oportunidades no dia a dia de trabalho.

Neste sentido, diz ela, um líder criativo compreende as diferenças individuais dos profissionais, reconhece a necessidade de criar a cultura da criatividade, além de compreender que pessoas mais felizes têm melhores resultados.

“A ideia é trazer a cultura da criatividade para a equipe, na medida do possível, assim como o direito à autenticidade, à espontaneidade e ao erro, como parte do processo de mudança e aprendizado”, ressalta.

Práticas
Dentre as principais práticas da liderança criativa, Branca destaca as seguintes:

• Criar um “playground” corporativo, com momentos divertidos durante o dia, quando as pessoas poderão sair de trás da tela do computador e, literalmente, trocar ideias;

• Promover a integração das pessoas para a construção de relacionamentos mais gratificantes;

• Motivar e recompensar a equipe por novas ideias;

• Dar o crédito aos verdadeiros criadores destas ideias;

• Desmistificar a criatividade, a não aceitação, o erro e a crítica.

Como se tornar um líder criativo?
Ainda de acordo com Branca, a equipe é reflexo do líder, por isso, é importante que a prática da liderança criativa faça parte dos hábitos deste profissional.

Dessa forma, o gestor que quer se tornar este tipo de líder deve fugir do “piloto automático”, prestar atenção à rotina, às emoções da equipe e impor desafios. “Pessoas precisam de desafios, porém, na medida certa. Se forem poucos, ficam acomodadas, se forem muitos, acabam estressadas. Cabe ao líder buscar constantemente este equilíbrio”.

Abaixo, quatro focos do líder criativo:

• Fazer o que “tem de ser feito” e o que “pode ser feito de diferente e melhor”;

• Relacionamento e resultados;

• Respostas certas e ideias novas;

• Sério e informal.

Retirado de: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/lideranca-criativa-pode-tornar-ambiente-de-trabalho-mais-feliz-divertido-e-inovador/49148/

Profissionais jovens estão mais alinhados aos padrões globais do que aos locais

Entre 25 e 44 anos, eles se mostram mais inclinados a pensar e se comportar dentro das normas culturais das empresas

Profissionais na faixa etária entre 25 a 44 anos se mostram mais inclinados a pensar e se comportar dentro das normas culturais das empresas do que os mais velhos ou mesmo os ainda mais jovens, com menos de 24 anos.

De acordo com um estudo recentemente realizado pela consultoria de recursos humanos Mercer, os profissionais entre 45 e 64 anos se mostraram apenas um pouco inclinados a pensar e agir de acordo com as normas culturais.

Já aqueles que possuem entre 16 e 24 estão mais inclinados a pensar e agir de acordo com os padrões globais dos profissionais desta mesma faixa etária. O estudo, portanto, mostrou basicamente que os jovens estão mais alinhados com os padrões globais do que aos locais.

Internet
O fato de estarem alinhados com os padrões mundiais não foi considerado algo inesperado. Os mais jovens estão mostrando um comportamento que reflete o fato de terem nascido em um mundo onde as redes sociais e todas as formas de conexões on-line são “tão naturais quanto a respiração”, avalia a pesquisa da Mercer.

Isso faz com que os padrões de comportamentos locais se tornem cada vez menos relevantes. O estudo finaliza observando que, assim como os jovens estão alinhados entre si, mundialmente falando, em termos de música, moda, jogos e filmes, o mesmo acontece, quando se tratam de carreira e desenvolvimento profissional.

Aposentadoria
No caso da aposentadoria, o estudo da Mercer mostrou que a força de trabalho jovem em todo o mundo tem visões diferentes sobre essa questão, mas, no geral, é possível notar que essa faixa etária tem grande confiança de que estará financeiramente preparada para a aposentadoria.

Retirado de:  http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/profissionais-jovens-estao-mais-alinhados-aos-padroes-globais-do-que-aos-locais/49149/

"Estar no poder é como ser uma dama. Se tiver que lembrar às pessoas que você é, você não é."

(Margaret Thatcher)

A importância da Comunicação Interna nas Empresas

Será que é suficiente para uma empresa ter uma equipe talentosa e motivada para obter sucesso? Creio que se ela não estiver bem informada, se seus integrantes não se comunicarem adequadamente, não será possível potencializar a força humana desse grupo. Dessa forma, a comunicação interna é algo prioritário que deve merecer grande atenção.
Entende-se por comunicação interna o esforço de comunicação desenvolvido por uma empresa, órgão ou entidade para estabelecer canais que possibilitem o relacionamento, ágil e transparente, da direção com os diferentes públicos internos e entre os próprios elementos que os integram. Ela não se restringe à chamada comunicação descendente, aquela que flui da direção para os empregados, mas inclui, obrigatoriamente, a comunicação horizontal entre os segmentos do público interno e a comunicação ascendente que estabelece o feedback e instaura uma efetiva comunicação. Nas organizações em que se pratica apenas a comunicação descendente, talvez nem seja apropriado mesmo falar-se em comunicação, porque, como um processo, ela precisa realizar-se nos dois sentidos.


No fundo, ela tem sido relegada a um segundo plano no planejamento de comunicação das empresas, órgãos ou entidades, certamente porque falta aos empresários e executivos a consciência de que a comunicação transparente, ágil, democrática e participativa é vital para o desenvolvimento e a sobrevivência das organizações. Ao se analisar o assunto da perspectiva das lideranças, há algumas justificativas para os problemas de comunicação: excesso de informação; falta de envolvimento e participação das pessoas; falhas na comunicação; inconsistência das mensagens; pouco de trabalho em equipe; dificuldade em personalizar as mensagens para os diferentes níveis de funcionários; e integração da comunicação no processo de planejamento da empresa.


Alguns especialistas afirmam que há cinco Cs para uma comunicação interna eficaz: clara;consistente; contínua e freqüente; curta e rápida; e completa. Isso quer dizer que o foco da comunicação interna é a motivação. Toda instituição é formada por pessoas e o modo como estas pessoas se relacionam com o cliente, os parceiros de trabalho e os fornecedores pode ser decisivo.

• Conceito: a comunicação deve ser ágil, seguir um planejamento estratégico e ter uma linha editorial;
• Temas: a comunicação interna serve para transmitir aos funcionários mudanças operacionais e estratégias feitas na empresa, informações administrativas, ações da empresa e participação da companhia no mercado. Pode ainda tratar de assuntos ligados a responsabilidade social, meio ambiente e eventos culturais. Há empresas que reservam espaço para notícias dos próprios funcionários;
• Responsáveis: o ideal é que o setor de Recursos Humanos participe da ação de comunicação, mas o responsável deve ser um profissional de Relações Públicas. Os gestores do negócio também devem estar envolvidos no processo;
• Canal de comunicação: são diversos os meios que as empresas podem utilizar para implantar seu sistema de comunicação para os funcionários. Os mais utilizados são jornais, revistas, informativos, intranet, quadro mural e vídeos;
• Pequenas empresas: a comunicação não é privilégio de grandes empresas. As empresas menores também podem implantar projetos de comunicação, como, por exemplo, promover encontros entre funcionários e criar pequenos informativos.

Enfim, para que a organização tenha a gestão do conhecimento de como está funcionando a sua comunicação interna, devem ser desenvolvidos indicadores para cada caso, feitas pesquisas com metodologias adequadas e, após a coleta dos dados qualitativos e quantitativos, deve ser feita uma avaliação. A experiência comprova que, apesar do planejamento estratégico, a comunicação interna pode ser aperfeiçoada no dia a dia, com correção de rumos e acompanhamento da dinâmica do clima organizacional. As pesquisas são fundamentais para isso e também para compreender melhor a visão interna sobre a identidade corporativa.


Retirado do http://qualidadeonline.wordpress.com/2010/01/14/a-importancia-da-comunicacao-interna-nas-empresas/

A importância do treinamento e da satisfação dos clientes

Hoje em dia praticamente todo mundo sabe que um alto nível de atendimento resulta em satisfação e retorno de clientes, gerando crescimento nos negócios. Atendimento de baixo nível, exceto em situações de monopólio, geralmente resulta em insatisfação, evasão de clientes e negócios que fecham tão rapidamente quanto abriram.

Sam Walton, proprietário da rede de supermercados Wal-Mart, diz em seu ‘credo’: “Há apenas um chefe e se a pessoa lustra sapatos para viver ou se dirige a maior corporação do mundo, o chefe permanece o mesmo. É o cliente! O cliente é a pessoa que paga o salário de cada um e é quem decide se uma empresa será bem sucedida ou se irá falhar. De fato, o cliente pode demitir qualquer um em uma empresa, desde o presidente até as funções mais simples e ele pode simplesmente ir gastar seu dinheiro em algum outro lugar. Literalmente tudo que nós fazemos, cada conceito percebido, cada tecnologia desenvolvida e cada funcionário, são dirigidos com este único e claro objetivo em mente – satisfazer o cliente.”

Profissionais que lidam constantemente com clientes – dentro ou fora da empresa – precisam se esforçar para apresentar certas qualidades que ajudam a atender as necessidades dos clientes. As qualidades de atendimento a serem enfatizadas sempre se relacionam ao que o cliente quer. Pesquisas internacionais realizadas ao longo de anos apontam que clientes estão constantemente avaliando os serviços que recebem a cada transação, mas que seus fornecedores raramente entendem ou percebem esse fato.

Embora exista uma imensa variedade de necessidades apresentadas pelos clientes, seis básicas se sobressaem:

• ·Afabilidade: a mais básica. É associada com cortesia e educação;

•  Empatia: o cliente gosta de saber que o prestador de serviços é grato pelas circunstâncias de poder atender suas necessidades;

Retirado de: http://daniella-adm.blogspot.com/

• Justiça: o cliente quer sentir que recebe atenção adequada e respostas aceitáveis;

• Controle – o cliente quer sentir que suas necessidades e desejos apresentados influenciam no resultado entregue;

• Informação: o cliente quer saber sobre os produtos e serviços de forma pertinente e em tempo adequado. 

Também é muito importante para profissionais que trabalham em atendimento ter toda a informação necessária sobre o produto ou serviço. Prestadores de serviço que respondem “eu não sei” ou “não é assunto do meu departamento” são automaticamente rejeitados e diminuídos na mente do cliente. Esses profissionais podem acabar percebendo certa hostilidade no tratamento dos clientes. Isso porque clientes querem informação e desrespeitam ou destratam a pessoa que deveria ter essa informação, mas não a tem.

A boa informação é geralmente o bom serviço. Funcionários precisam ser fortalecidos para satisfazer os clientes. Entregarão mau serviço se eles mesmos tiverem recebido um mau serviço (de preparação) e pouco acompanhamento de gerentes e supervisores.

Lembre-se: a boa qualidade do serviço entregue ao cliente externo inicia-se com a boa qualidade do serviço entregue ao cliente interno. Treinar, preparar e acompanhar com constância os profissionais que lidam diretamente com o cliente são ações fundamentais para um negócio ser bem sucedido em seu mercado. Além disso, os treinamentos não podem ser reduzidos apenas às questões técnicas relacionadas a produtos e serviços, principalmente porque as questões de trato humano e equilíbrio pessoal são as consideradas como básicas – portanto imprescindíveis – sob o ponto de vista dos clientes. Para eles, de nada adianta uma empresa ter um excelente produto se as pessoas que interagem com ele não refletem essa mesma excelência.

Desenvolver a excelência no atendimento é desenvolver a excelência naqueles que atendem. Esse é um dos mais importantes fatores para garantir crescimento em negócios através da satisfação e retorno contínuo de clientes.

Os Jovens e o Mercado de Trabalho

Jovens estão felizes com seus empregos, mas pensam em mudar de empresa

Estudo da Mercer sinaliza que jovens estão mais inclinados a mudar de emprego do que média global

Pesquisa realizada recentemente pela Mercer mostrou uma certa contradição entre a satisfação do jovem com seus empregos e sua vontade de mudar de emprego.

Se, por um lado, comparando com os profissionais de todas as faixas etárias, os jovens se mostram mais satisfeitos com as organizações e com seus empregos, e ainda se colocam bastante inclinados a recomendar as empresas para as quais trabalham, por outro, percebe-se que os mesmos jovens pensam seriamente em deixar as organizações.

O estudo da Mercer, chamado Inside Employees´ Minds, foi realizado entre o último trimestre de 2010 e o segundo trimestre de 2011 com cerca de 30 mil profissionais provenientes de empresas de 17 países, distribuídos entre Europa, Ásia e Américas.

De acordo com o estudo, os trabalhadores com idade inferior a 34 anos estão mais inclinados a pensar em mudar de emprego do que os profissionais com idade superior. Isso foi observado em todos os mercados analisados. Apesar disso, esses mesmos jovens mostraram que estão satisfeitos com as empresas para as quais trabalham.

O estudo separou os mais jovens em duas faixas, de 16 a 24 anos e de 25 a 34 anos. Entre os que estão na primeira faixa, nota-se que eles estão 10% mais propensos a mudar de emprego do que a média geral dos trabalhadores que responderam à pesquisa, e os da segunda faixa estão 5% acima da média global.

Jovens brasileiros

No caso do Brasil, os jovens estão também mais propensos a deixar suas empresas do que a média geral dos trabalhadores. No entanto, a diferença não foi tão grande. Os jovens brasileiros entre 16 e 24 anos estão 4% mais inclinados a mudar de empresa do que a média geral dos profissionais. Na Argentina, por exemplo, os jovens da mesma faixa etária estão 21% mais propensos a fazer o mesmo.

Em países como Estados Unidos, Itália, Austrália e Índia os trabalhadores entre 16 e 24 anos estão 12%, 12%, 14% e 12%, respectivamente, mais inclinados a mudar de emprego do que a média geral.

De acordo com o consultor da Mercer, Patrick Gilbert, a geração mais jovem tem uma ideia bem diferente de trabalho do que os mais velhos. Sua percepção quanto ao trabalho também vai se refletir na lealdade em relação às empresas em que estão posicionados. “Eles veem o trabalho como uma relação de troca mutualmente benéfica com os seus empregadores e, quando essa relação para de funcionar para eles, eles seguem em frente”.

Gilbert ainda destaca que os jovens não nutrem um grande sentimento de fidelidade com as organizações para as quais trabalham, nem mesmo tem grandes expectativas de emprego de longo prazo. “Sua lealdade primordial é com eles mesmos e com suas carreiras, e isso tem sérias implicações na forma com que os empregadores retêm essa geração de trabalhadores em suas empresas”.

Retirado de: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/jovens-estao-felizes-com-seus-empregos-mas-pensam-em-mudar-de-empresa/49050/